Transcurridos ya más de seis meses desde que se implantó la obligatoriedad para todo tipo de empresas de llevar un registro del control de jornada de sus trabajadores, no son pocas las dificultades con las que se han encontrado las empresas en función de su actividad, tamaño o localización para poder gestionar dicho tipo de registro de forma acorde a lo pretendido por la normativa.

 Sin duda la negociación colectiva y la jurisprudencia irían marcando un camino de referencia a ser seguido o imitado por las empresas para poder regular aspectos que entrañan mayor dificultad de control y que resultan también más controvertidos en cuanto a su regulación o acotamiento de forma unilateral o consensuada entre empresa y representación de los trabajadores.

Así nos hemos encontrado una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 10 de diciembre de 2019, que se ha pronunciado al respecto de tres aspectos concretos muy relevantes desde el punto de vista práctico y de la realidad de las relaciones laborales en relación a la obligatoriedad del registro de jornada, como son: la posibilidad de no considerar como tiempo de trabajo las pausas para el café y para fumar, el cómo computar el tiempo de trabajo en desplazamientos con motivo del trabajo y la necesidad de que la realización de horas extraordinarias sea fruto de un acuerdo o consenso entre empresario y trabajador para su realización y consideración como tales. 

En lo referido a considerar a las pausas que habitualmente realizan los trabajadores para fumar o para tomar café a lo largo de su jornada, la sentencia indicada ampara que dichos tiempos puedan no ser considerados como tiempo trabajo, por entender que la empresa venía ejerciendo una política de confianza empresarial y de tolerancia al respecto, consintiendo que los trabajadores salieran a fumar y tomaran café sin que quepa deducir de tal circunstancia, que la empresa reputase dichas interrupciones de la prestación de servicios como de trabajo efectivo, entre otras cosas, porque no existía un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador, no considerándolo por tanto, como una condición más beneficiosa, pretensión esgrimida por la representación de CCOO como demandantes. Es decir, estos tiempos de asueto se podrian descontar por la empresa.

En lo referido a las jornadas realizadas fuera del centro del trabajo con motivo de un desplazamiento La Audiencia Nacional válida que se compute como trabajo efectivo 7,45 horas en total y no el tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente desarrollado en atención al cliente cuya duración total puede ser superior o eventualmente inferior. Este criterio implementado por la empresa en el sistema de registro de la jornada es aceptado en la sentencia ya que no se considera acreditado que con anterioridad a la implementación del registro de jornada existiese pacto, acuerdo, condición contractual generalizada o decisión unilateral del empleador que facultara a los trabajadores para regresar ese mismo día a su localidad de origen y que el tiempo invertido en dicho desplazamiento se reputase como prolongación de jornada. Así el registro de jornada implantado con relación a los viajes expone que si el trabajador regresa de su viaje al dia siguiente, se considerará que el trabajador inicia su jornada a las 8 h. de la mañana del día de regreso sin necesidad de fichaje, lo cual manifiesta la sentencia que no altera o modifica en modo alguno y de forma perjudicial para los trabajadores el régimen previo existente.

El tercer aspecto que aborda la sentencia es el referido a que la prolongación de jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y jornada diaria, es decir las horas extraordinarias, queden supeditadas a que se cumpla con el requisito de la autorización previa por parte del responsable directo y de la dirección, y no a la mera realización efectiva de los trabajos más allá de la jornada ordinaria o exceso de jornada, en definitiva horas extraordinarias realizadas por decisión unilateral del trabajador.

Debiendo tomar con la debida cautela el fallo de la sentencia de la Audiencia Nacional y contemplarlo en el contexto del supuesto concreto que analiza, no cabe duda que el Tribunal Supremo será el encargado de depurar estos aspectos sobre el registro de la jornada y algunos otros controvertidos con los que nos vamos a topar en el desarrollo y aplicación de los sistemas de control de jornada implementados por las empresas.

 Jorge García Sesma, director del Departamento de Derecho Laboral en Vilarrubí Abogados